一个工厂达到上百人后，就确实存在不好治理的情况，假如治理题目不解决好，整个公司就很轻易因人多而失去竞争力，甚至是被拖垮。
很重要的一点，无论职员的多寡，其各岗位的职责一定要明确。假如一个工厂员工的职责不清，作为他们的领导是很难验证其工作能力；同样，作为一个员工，他的上司不清晰他在做些什么，工作的热情会日渐消退，一旦工作有漏洞会导致推卸责任，由于职责不清，分工不明确。
建立清楚有效的公司运营框架
1. 制订公司的组织架构图
2. 对各岗位的职位给予说明
3. 制订各部分的目标
4. 制订部分的组织架构图，进一步明细
形成规范的治理：
1）治理职员对下级：只可越级检查，不可越级指导
2）员工对上级：只可越级投诉，不可越级汇报
工厂提供了较好的工资水平，居然还招不到人？
一家拥有近百人的模具工厂，老板很是困惑，“公司员工的工资在当地是中上水平，但职员活动却很频繁，车间现场治理比较乱，问治理干部为什么总是搞不好呢？他们回答，不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人！”
这个案例在我们工厂日常治理过程中是常常遇见到的，带有一定的普遍性。我们看到，企业的前提并不是很差，员工工资在当地还处于中上水平，但依然仍是留不住人，为什么？实在，招不到人和留不住人只是表现，题目的症结出在企业的文化和治理上面，即企业如何营造一个布满愿景、积极进取、富有人情味的企业文化，如何用人和留人。
一个企业假如没有文化，那么再好的举措措施和员工，也只是形同流水线，没有任何的思惟和活力可言，是死水一潭。根据马斯洛需求原理，人的需求分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、认知的需要、审美的需要以及自我实现的需要。
作为工厂的一分子，员工也同样需要这样的需求，而不仅仅只是体现在工资的收益上。那么企业首先就应该检讨，我们有没有走进员工的糊口当中？
企业文化的营造至少应该包含几个方面的内容
第一，工厂老板与高层治理者应该随时检讨自己的日常行为，并极力塑造一个诚信、规则、激情的形象，给上上下下一个模仿或者参照的尺度，不要带太多的个人情绪。尤其对于中小企业而言，上面的影响会是很大的。
第二，创造一个融洽的企业人际关系。不同的工厂给人的感觉是不一样的。有的工厂一踏进大门，你能感觉到活力和人道化的氛围，让你很亲切，也很放松。而有的工厂则会让你感觉黑沉沉的，只想逃离，这样的工厂有多少人愿意留下来？
第三，人力资源要设计相对完备的赏罚机制。人力是实其实在的资源，枢纽看你能否开发以及会不会开发的题目。要让员工的付出与回报尽可能相匹配，不做贡献甚至起负作用的员工要受到惩罚；工作不同年限的员工应该是有所区别的，对服务一定年限或者作出较大贡献的员工应该进行奖励；对员工进行系列性的培训，好比功课技能、沟通技巧、文化知识等等。
第四，适当的组织员工开展文娱流动。好比运动会、远足、年节聚餐、员工的生日祝福等等，都是企业文化很重要的组成部门。做企业员工的工作，一定要加强与他们的沟通。
